La carence du Comité Social et Économique (CSE)

1. L'absence de candidatures lors des élections

Principe général
L’employeur est tenu d’organiser les élections du CSE dès lors que les conditions légales sont réunies (franchissement du seuil de 11 salariés sur 12 mois consécutifs, échéance des mandats…).

En l’absence de candidats au premier tour, un second tour doit impérativement être organisé dans un délai de 15 jours. 

Ce second tour est ouvert à toutes les candidatures, syndicales ou non. À l’issue de cette procédure, si aucun salarié ne se présente, la carence est formellement constatée.

Cas particulier : entreprises de 11 à 20 salariés
Dans les entreprises comptant entre 11 et 20 salariés, si aucun salarié ne manifeste son intention de se porter candidat dans un délai de 30 jours à compter de l'information du personnel, l’employeur n’est pas tenu d’engager la procédure électorale. Il peut directement établir un procès-verbal de carence, conformément à l’article L.2314-4 du Code du travail.

2. Le procès-verbal (PV) de carence : une formalité obligatoire

Le PV de carence est un document officiel qui atteste de l'absence de candidatures, malgré le respect de l’ensemble des obligations électorales. Il doit être établi à l’issue du processus électoral et transmis à l’inspection du travail dans un délai de 15 jours suivant le second tour (article L.2314-9 du Code du travail).

L’information des salariés est également obligatoire. Ce procès-verbal produit ses effets jusqu’à la prochaine échéance électorale.

3. Les sanctions en cas d’absence de PV de carence

Sanctions pénales
Le défaut de formalisation ou de transmission du PV de carence constitue un délit d’entrave à la mise en place du CSE. L’article L.2317-1 du Code du travail prévoit une peine d’un an d’emprisonnement et une amende de 7 500 €.

Sanctions civiles
L’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts aux syndicats ou aux salariés, au titre de la privation de représentation collective. En cas de licenciement économique irrégulier, une indemnité minimale équivalente à un mois de salaire peut être accordée au salarié concerné.

4. Conséquences sur les licenciements et autres actes collectifs

Licenciement pour inaptitude
En matière d’inaptitude, l’employeur a l’obligation de consulter le comité social et économique (CSE) sur les possibilités de reclassement du salarié, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle (accident du travail, maladie professionnelle) ou non professionnelle.

Cette obligation est considérée comme une formalité substantielle : son omission rend automatiquement le licenciement sans cause réelle et sérieuse, quel que soit le type d’inaptitude.

Si l’employeur ne consulte pas le CSE, alors que sa mise en place est obligatoire et qu’aucun procès-verbal de carence n’a été établi, le licenciement prononcé pour inaptitude est privé de cause réelle et sérieuse.

Licenciement économique
Lorsqu’une entreprise est assujettie à l’obligation de mettre en place un CSE et qu’elle n’a pas respecté cette obligation, sans qu’aucun procès-verbal de carence n’ait été établi, toute procédure de licenciement pour motif économique engagée dans cette situation est considérée comme irrégulière (article L 1235-15 du Code du travail).

La Cour de cassation a confirmé que l’employeur qui met en œuvre une telle procédure, sans avoir accompli les diligences nécessaires à la mise en place des institutions représentatives du personnel et sans établir de PV de carence, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice au salarié, le privant d’une possibilité de représentation et de défense de ses intérêts.

En cas de licenciement pour motif économique dans ces conditions, le salarié a droit à une indemnité spécifique qui ne peut être inférieure à un mois de salaire brut, distincte des indemnités de licenciement et de préavis.

Actes collectifs
Certaines décisions de l’employeur peuvent être déclarées irrégulières lorsqu’une procédure de consultation était nécessaire et qu’elle n’a pas eu lieu, notamment dans le cas d’une procédure de licenciement économique ou d’inaptitude.

La jurisprudence considère que le préjudice pour les salariés est « nécessaire » et qu’ils n’ont pas à en rapporter la preuve.

L’absence de PV de carence peut également compromettre :

↪︎ La dénonciation régulière d’un usage,
↪︎ Le bénéfice d’exonérations sociales ou fiscales liées à l’intéressement,
↪︎ Toute décision collective nécessitant la consultation du CSE (ex : réorganisation, accords collectifs…).

5. Contestation du procès-verbal de carence

Le PV de carence peut être contesté dans un délai de 15 jours à compter de sa notification ou de la date à laquelle la partie intéressée en a eu connaissance. Cette preuve de connaissance doit être certaine (par exemple via affichage ou remise).

En cas d’annulation du PV de carence, l’employeur s’expose à des poursuites pour délit d’entrave et à la nullité des décisions prises sans représentant du personnel.

En résumé

L’absence de candidatures aux élections professionnelles ne suffit pas à elle seule à dégager l’employeur de ses obligations. La carence doit être constatée formellement par un procès-verbal respectant les conditions légales.

À défaut, l’employeur s’expose à :
↪︎ Des sanctions pénales pour délit d’entrave,
↪︎ Des sanctions civiles en cas de litiges individuels ou collectifs,
↪︎ L’irrégularité de certains actes, notamment les licenciements économiques ou décisions impactant le personnel.